di Carolina Mincone

Se il colloquio di selezione è andato bene, e ti comunicano che sei stato preso, vieni convocato per il primo giorno di lavoro. In quanti non ricordano la gola secca e le mani umide della prima presentazione, l’imbarazzo di fronte al primo compito affidato, la paura di non farcela e, soprattutto, quel senso di solitudine rispetto ad un gruppo già affiatato di colleghi che si scambia battute in pausa caffè? Pensate ai giovani, ai neolaureati: escono dalle confortevoli università, luoghi per eccellenza di socializzazione – per alcuni gli anni più belli della vita- e si ritrovano catapultati nel mondo del lavoro.

L’integrazione può essere un momento di forte tensione che rischia di tradursi in atteggiamenti di scarso coinvolgimento o, ancor peggio, in decisioni drastiche di abbandono dell’azienda. Gli americani, che rispetto a noi tendono a compiere studi e analisi di questo tipo, ce lo raccontano bene: è nei primi mesi che, il 90% dei lavoratori, decide se vuole o meno lasciare l’azienda. Secondo una ricerca di Keith Ferrazzi pubblicata nel 2016 sull’Harvard Business Review, proprio per i problemi nell’inserimento, il 33% dei neoassunti in posizioni manageriali cerca di nuovo lavoro nei primi sei mesi dall’inizio di un contratto, e il 22% abbandona il ruolo nel primo anno dopo l’assunzione. Ma perché questi ripensamenti in tempi così rapidi? Perché nei primi mesi, in particolare i primi 3, nella relazione azienda-individuo si attivano meccanismi mentali assimilabili ai processi di imprinting che caratterizzano l’infanzia dei neonati.

È durante questo breve arco temporale infatti, che sorgono domande cruciali come «è il posto giusto per me?» oppure «qual è il mio ruolo qui?» oppure ancora «non è l’azienda che pensavo», e si fanno i conti con l’adattamento all’azienda. Tuttavia, se in passato l’importanza di dare un buon benvenuto al neoassunto e di preoccuparsi della sua integrazione in azienda, è stata pratica abbondantemente sottovalutata, anzi fino a 10 anni fa completamente ignorata, secondo una recente ricerca condotta da Top Employers Institute – Osservatorio Internazionale che monitora le condizioni di lavoro all’interno delle aziende in più di 100 Paesi disseminati in 5 Continenti- negli ultimissimi anni l’inserimento in azienda di nuovi dipendenti si sta rapidamente affermando come un fattore chiave in ambito delle risorse umane.

Sono le buone politiche di on-boarding (letteralmente imbarco), dei percorsi di inserimento interno personalizzati che vanno dalla “formazione professionale” alla “integrazione empatica” con i vecchi dipendenti. Ma come si favorisce l’integrazione? i piani di inserimento sono tanti, hanno tempi che possono variare da due settimane fino, in media, ad un anno, e non vi è un modello standard poiché molto dipende dal tipo di impresa, da quanto e come è strutturata, dal management e dal team che lo compone. È chiaro che le multinazionali straniere e le grandi aziende conosciute in tutto il mondo hanno fatto scuola in tal senso.

Pensiamo ad esempio a L’Oréal: dopo la giornata di benvenuto, inizia un programma di due anni diviso in varie fasi formative che comprendono il mentoring individuale, cioè lavorare affiancando un lavoratore di esperienza che funge da senior, visite e possibilità di fare esperienza diretta del prodotto. Facebook, ad esempio, richiede ai neoassunti, specie agli ingegneri, un “boot camp” intensivo di sei settimane, in cui imparano le basi del codice per programmare e vengono indottrinati sulla cultura che l’azienda persegue. La Heineken, addirittura, anticipa l’arrivo di una nuova risorsa facendola chiamare al telefono da un manager addetto che le dà il benvenuto, spiega le proprie aspettative, ricorda il luogo e l’ora del giorno di inizio e conclude con un “non vedo l’ora di incontrarti e lavorare con te”. Chi invece non vorrebbe essere il neoassunto della catena Hilton, che regala alle nuove leve ed ai familiari la possibilità di pernottare gratuitamente in hotel godendo di tutti i comfort come fossero veri ospiti?

Voi direte, eh vabbè, Carolina ci sta parlando di grandi multinazionali straniere! Invece la notizia è che anche le aziende italiane si stanno organizzando in tal senso: secondo una ricerca condotta sulle aziende certificate in Italia nel 2018, infatti, il 97% delle aziende adotta politiche di on-boarding con obiettivi chiari e ben identificati. Si sta comprendendo sempre di più che è fondamentale instaurare rapporti di arricchimento reciproco con il neo assunto e, in tal senso, spiega Davide Benterla, senior project manager Top Employers Institute Italia, “se i manager e i colleghi forniscono supporto al neoassunto fin dal primo momento, allora questo costruirà una buona attitudine verso il nuovo lavoro applicandosi con più impegno”. A tal riguardo, si è visto che nel 78% delle aziende i membri del top management accompagnano i neoassunti in azienda e li presentano personalmente ai colleghi, nel 92% sono previsti incontri con l’executive management entro i primi tre mesi dall’assunzione ovvero quando si entra più nel vivo della professione e che, addirittura nel 66% dei casi sono le aziende a chiedere al neo assunto un feedback di valutazione del processo di on-boarding e una prima impressione delle procedure di accoglienza in azienda.

Nel kit di pratiche di accoglienza, dopo quelle di ritualità formale come la sottoscrizione del contratto e consegna del badge, le più diffuse sono le mail di benvenuto, spesso accompagnate da inviti a pranzi o a cene, la preparazione di una postazione personale e di un computer , la consegna di credenziali di accesso per l’utilizzo dei sistemi informatici, un manuale procedurale esplicativo delle prassi aziendali e l’organizzazione di riunioni periodiche per garantire la formazione continua della nuova risorsa. E proprio in un’ottica di abbandono dell’omologazione in favore dell’integrazione del nuovo arrivato, si sta facendo spazio negli ultimi tempi, una nuova figura professionale chiamata “buddy”, che tecnicamente rappresenta un mentore per il nuovo assunto, custode della sua crescita professionale ed emotiva all’interno dell’azienda.

Il buddy, che tradotto dall’inglese significa amico o compagno, è sempre più diffuso tra le aziende italiane. Alla luce dei tanti timori che accomunano i primi giorni di lavoro e che rischiano di compromettere la reputazione che il neoassunto può farsi dell’azienda, il compito del buddy è anche quello di rafforzare il legame del nuovo dipendente con il posto di lavoro contribuendo a mantenerne alta la motivazione, trasferendo empatia, positività e capacità comunicative. E adesso che il Coronavirus si è inserito nella quotidianità minando tutta l’accoglienza che c’è in una stretta di mano, in un sorriso, in un caffè insieme, che il distanziamento sociale è garanzia di sopravvivenza, come si declinerà la parola integrazione in azienda?

La vera resilienza risiederà nella “agilità” delle imprese, intesa come capacità di dare una risposta adattiva al cambiamento passando attraverso l’utilizzo di tecnologie digitali: tanto più si coniugherà lontananza e motivazione tanto più si contribuirà a creare ambienti di lavoro sempre più integrati, valorizzando le persone e i talenti attraverso un modello organizzativo non gerarchico ma partecipativo. Pensiamo, dunque, che lavorare sulle motivazioni sia la chiave per rendere l’integrazione nel lavoro un modello vincente, ma ci piace credere che uno spirito positivo possa essere veicolo di inclusione anche con il resto mondo, nella vita di tutti i giorni.

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